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社工机构的人力资源管理研究——以X社会工作服务中心为例

时间:2021-06-07 13:55:17 来源:西南石油大学法学院 作者:赵嘉晨 郑岭丽 白雪

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本文链接: https://www.universitychina.net/edu/lunwen/20210607/91560.html

摘要

当前社会随着经济的发展和进步,逐步出现了很多社会问题;而这社会问题的解决离不开社会工作机构的工作。社工机构的工作的进行正离不开社工专业人力资源的支持。由此可见,社工人力资源在社会发展过程中的重要性。但在目前的社会,由于社工行业的发展,出现了机构建立的潮流,导致了很多机构都不重视人力资源版块,并没有专业的有针对性的人力资源管理制度。尤其是在偏远地区的小城市,农村,机构的发展受到诸多条件的限制,各种机制更是不健全。本文以洪雅县绿海明珠社会工作服务中心为例,通过对该机构的人力资源管理的研究来总结经验,为其他新生机构的发展提供借鉴。

关键词:社工机构;人力资源管理

1. 引言

近几年来,我国的社会组织发展日益繁荣,建立了较为广泛的组织体系,涉及了各个行业、各个年龄段的服务对象。民政部发布的2009年民政事业发展统计报告显示,截至2009年底,全国共有社会组织43.1万个。自2006年党的十六届六中全会做出建设宏大社会工作人才队伍的决策部署以来,社会工作专业人才随着政策的出台,人数不断扩大,规模总量达到76万人,其中持证社工近30万人。相关单位、组织、社区的社会工作专业岗位超过27万个;民办社会工作服务机构达到5880家。洪雅县绿海明珠社会工作服务中心于2017年建立,作为一家民办社工机构,其主要服务领域是老年人服务。刚建立起来的该机构,在机构发展、体制建设、人力管理等各个方面还不够完善健全。存在很多问题。

2. 洪雅县绿海明珠社会工作服务中心

该机构坐落于四川省眉山市洪雅县,地理位置较为偏僻。内设一个日间照料中心、一个康养中心、一栋老年大学以及一栋综合办公楼。开设了各种兴趣课程,定时有老年人来此学习,上课。由民政局投资建立的内部设施相对较为齐全。

该机构与成都市蓉汇社工机构形成合作,定期接受蓉汇的督导。在各项项目计划实施开展上,受到很多蓉汇社工的帮助。

3. 人力资源管理

3.1 起源

“人力资源”这一概念是由管理大师彼得.德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。人力资源是现代组织发展中最具活力、最富有 创造性、最不可或缺的资源,是组织发展和事业进步 的第一资源,社会组织也不例外。社会组织要发展壮大,离不开人力资源尤其是高素质的人力资源。同样,国家治理、社会治理也离不开人力资源。因此,有效开发社会组织人力资源,是社会组织健康发展的客观需要,是推进国家治理和社会治理现代化的时代要求和根本保证。

3.2 含义

所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造有贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和;强调人的劳动能力和身心素质。而人力资源管理则是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理内容包括人力资源规划、工作分析、招聘和录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。

3.3 激励理论

激励,即激发、鼓励,也就是激发员工的主观能动性,使其产生内在动力并向着组织目标迈进。

(1)需要理论:以员工的需要为主,给员工最需要的

(2)双因素理论:保健因素和激励因素

完善保健因素的直接作用就是预防社工的离职和高流失率。从保健因素具体的范畴来看,保健因素主要包括薪酬待遇、工作条件、工作氛围、有效监督、规章制度、福利待遇、组织中人际关系等等

成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等方面,则属于激励因素的具体内容.

(3)期望理论:激励力量等于目标效价乘以期望值

(4)公平理论:员工不仅关注自己得到的奖励的绝对量,更关注得到奖励和他人相比的相对量,寻求公平

4. 存在问题及原因

洪雅县绿海明珠社会工作服务中心于2017年建立,至今只有三年经验,是一个新兴的民办社工机构,所以各种制度和各种规划尚不健全。

4.1 保健因素:

4.1.1 机构制度不够成熟完善

4.1.1.1 薪酬制度

该机构的薪酬很低,通过走访调查,得知该机构正式员工除去五险一金的费用,只剩下两千不到的工资,且周末需要轮流值班,并没有所谓的加班费。该机构的奖励制度匮乏,没有涵盖员工的用餐,所以工资相对很低。且该机构人员少,任务重,还需要包含日常的清洁每栋楼的卫生以及租借演艺厅等事项,工作的内容和工资多少不成正比,没有获得感。

同时基层员工与上层员工工资差异巨大,但底层事务比上层高出一倍多,造成员工心里的不平衡,没有很好的正确利用人才,安排到合适的职位,给予相应的工资。

4.1.1.2 人力资源制度

该机构经常存在有办公室人员偷懒的现象,领导布置的任务,大多交给底层员工,存在很多缺乏工作意愿,得过且过的意识深入大脑,由于自身能力和知识不足,无法适应岗位工作要求。对于该类人员,机构领导没有考虑现实,调整相应的职位,做出相应的决策来解决问题。

4.1.2 工作压力

由于该机构人员较少,大部分工作是一人兼做。据调查发现,一个员工既是项目负责人,也负责项目推动,同时也是项目的志愿者。多重身份导致该工作人员的立场和观念不同,往往会产生工作上的冲突;甚至引起个人利益与机构利益的冲突。

该机构对于志愿者招募缺乏相应的宣传渠道,志愿者系统的名单也是直接录入,没有考虑当事人的意愿。在志愿者招募版块,大部分人员是机构内的老年大学的同学来担任。

4.1.3 有效的绩效考核

机构没有相应的升迁制度,所以没有对应的绩效考核。没有在制度层面调动员工的积极性,社工绩效考核的标准以及结果都是由机构管理者掌控,组织机构内部缺乏完善的奖惩制度。

4.2 激励因素

4.2.1 缺乏组织认同

机构工作人员对自身能力很认可,参与众多项目,任务中,经验丰富却没有得到相应的奖赏,缺乏机构对自己能力和知识的认可,这在一定程度上打击了工作人员的自信心和积极性。

4.2.2 培训机会少

该机构会有组织员工在外学习的机会,但机会很少,且关于机构外派培训一系列政策措施没有出台。大多数员工需要自己去寻找培训学习机会,同时需要注意休假时间的错开。员工为了外出学习,大多是把休假时间调到该时间段去外出学习。而机构内部对于新员工和老员工没有开展过培训。机构在这方面很不完善。

4.2.3 升迁制度不完善

有少数员工任务重,能力强,工作认真负责,却没有得到相应的奖赏和升迁。在升迁制度板块,机构没有详细的规章制度,也从来没有重视过升迁问题。

4.3 员工专业能力不足

该机构目前拥有十一名员工,理事长一名,副理事长一名,负责薪酬管理和日常打卡员工一名,项目负责人两名,负责机构内日常琐事一名,以及每栋楼的后勤人员共五名。该机构工作人员很少,且目前持证社工只有两名,没有任何的专业知识和项目负责经验。员工在面对项目时毫无思路,手足无措,需要接受蓉汇社工专门的督导,和民政局的帮助和支持。

该机构工作人员普遍学历偏低,文化知识较少,对于新知识和新项目适应能力较差;高素质人员有限,只能开展日常进社区的一些平常活动,而机构需要能力强,经验丰富的专业社工来支持促进社工机构的发展,这个问题严重影响了社会服务机构专业服务质量的提升。

4.4 员工流动性大

该机构的工作人员经常辞职。也有一些实习生会不定期来该机构实习。该机构的工作人员流动性很大,流失很多。经过实践探索,发现大多数员工离职都是因为没有找到归属感和自我价值没有得到实现。对于工作满意度很低,缺乏相应的专业使命感。

与此同时,机构外部的机会和诱惑很大,在该机会的刺激下,员工们大多更愿意去寻找更适合自己、更高薪酬的职位,放弃目前的低工资职位。

5. 对策研究

加强人才队伍建设一直是我国推进社会主义事业建设宏伟蓝图中的重要部分。2010 年 6 月,中共中央、国务院发布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》提出了要重点建设六支人才队伍,社工人才队伍就位列其中。中共中央和国务院将社工事业的发展目标定为:到 2015 培养 200 万社工专业人才、到 2020 年培养 300 万社工专业人才。

5.1 保健因素

5.1.1 健全组织管理制度

社工机构需要在激励机制理论的指导下,建立完善薪酬制度、人力资源制度。在制度完善方面,该机构属于新兴的机构,可以借鉴督导机构即蓉汇社工机构的一些制度,并加入机构自己的特色。机构要设立完善的一套组织管理体系,在该体系下,促进机构的良好运行和发展。

就健全薪酬制度来看,需要设置完善的绩效考核制度,在每月绩效考核的前提下,以及结合个人工作能力和任务完成情况等来综合评估,设置年终奖以及各项奖惩制度。构筑合理、公平、公正的薪酬水平,以激发一线社工的工作热情,产生有效的激励效果。同时机构需要综合考虑当地消费水平和物价水平,在政府政策的领导下,合理合法制定相应的工资标准。

就健全人力资源制度来看,机构需要设立完整的人力资源体系,人员的各项招聘、培训等工作都需要人力资源的负责人来协调处理,完善该制度在一定程度上可以促进机构的稳定正常运行。在人力资源管理方面,机构可以外聘相关的人力资源工作者。虽然该机构是非盈利性组织,不等同与公司,但相应的制度完善和建立需要借鉴公司,各类人才也缺一不可。

5.2 激励因素

5.2.1 促进机构认同

社工机构可以向公司的人力资源的管理体系学习,借助激励制度,对优秀的机构员工和志愿者进行定期的考核和评选,选拔并表彰工作突出的社工,并且将这一过程制度化,从而既完成了对一线社工的肯定、认同和奖励,也可以提高其他员工的工作积极性。满足了工作人员需的价值认同感,从而减少让员工流失,让员工充分赞同机构的文化和价值观,有工作的动力。

5.2.2 完善升迁制度

机构需要为更多的工作人员提供升迁机会,在促进内部竞争的同时,也能提升机构工作效率,提高大家的积极性,在一定程度上促进机构的发展;也能让各工作人员充分发挥自己的能力,高效完成任务。完善升迁制度在一定程度上是对薪酬、奖惩制度的侧面反映。可以有效提升工作人员的自豪感和归属感,强调了机构对于该员工能力的认可。

5.2.3 拓宽培训机会

机构在拓宽培训机会的同时,也需要将相关的培训列入规章制度,让所有人遵守:

针对新入职员工需要开展岗卡培训,让员工充分了解机构的规章制度以及人员构成和职位等,并解释清楚匹配职位的职责要求和工作内容。让新员工能提前熟悉工作环境。

针对老员工,需要定期开展培训和对外学习,争取为更多的员工提供学习机会,提升员工的专业知识的同时,注重增长员工的实践工作经验。

针对志愿者,需要开展活动前的培训,让志愿者明白需要做什么和一系列工作注意事项,保证活动的正常开展。

5.3 提高机构用人标准

在机构发布招聘信息,面试之前,合理评估机构的职位要求和职责范围以及工作内容,来制定详细的招聘计划,并明确标出被招聘职位的能力和学历等要求。确保招聘到专业的社工人才。

6. 总结

综上所述,人力资源管理对一个机构的发展至关重要。本文通篇以洪雅县绿海明珠社会工作服务中心为例,在激励理论的视角下和其他学者对于社工机构人力资源管理问题研究的基础上充分分析了当前机构所存在的问题,并针对问题提出了一些对策。对该社工机构的发展乃至整个行业的发展都会起到一定的借鉴意义。

参考文献

[1]王逸君.非营利组织的人力资源管理研究——以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例[J].才智,2013(32):339-340.

[2]窦泽秀,李晓箐.社会治理现代化视阈下社会组织人力资源开发问题研究[J].中共青岛市委党校.青岛行政学院学报,2015(05):68-73.

[3]李昀鋆.社工流失困境下的社会工作服务机构激励机制研究——基于双因素理论视角[J].学会,2014(11):11-21+33.

[4]李凌云,黄扬嘉,李梓樱,周星彤,苏甲妮.武汉民营社工机构人才流失原因调查及对策研究[J].市场论坛,2015(05):56-58.

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西南石油大学法学院供稿

责任编辑:高永锋

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